Kłamstwo 1. Ludziom zależy na tym, w jakiej firmie pracują

Organizacje poświęcają ogromną energię na budowanie silnej kultury korporacyjnej. Przekonane, że właśnie ona przyciąga i zatrzymuje ludzi, oferują darmowe lunche, żeby pokazać, że są zorientowane na pracownika, instalują panele słoneczne, żeby zasygnalizować świadomość ekologiczną, wdrażają elastyczne polityki pracy i organizują integracyjne wyjazdy. Wszystko po to, by zbudować spójną narrację, którą kandydat rozpoznaje jeszcze przed aplikacją.

Buckingham i Goodall zauważają jednak, że fascynacja kulturą w wielu firmach zamienia się w szkodliwą obsesję. Po pierwsze, benefity i polityki wzmacniające kulturę potrafią przyciągnąć ludzi, ale nie wystarczają, żeby w firmie pozostali – zaspokajają powierzchowne potrzeby, a nie te głębsze. Po drugie, kultywowanie „kultury” zaczyna wymagać od pracowników, by porzucili indywidualność w imię dopasowania. To, co widać z zewnątrz – autorzy nazywają to „kulturowymi pióropuszami” – staje się ważniejsze niż codzienna jakość pracy.

Wpływ kultury nie jest fikcyjny – autorzy wskazują trzy obszary, w których rzeczywiście oddziałuje na pracownika:

• Poczucie tożsamości. Praca w Apple, Deloitte czy McDonald's wysyła różne sygnały o tym, kim jesteś i za czym stoisz.

• Definicja sukcesu. Kultura firmy podpowiada, co znaczy „dobrze wykonana praca” – czy chodzi o rozwiązywanie największych problemów świata, czy o dopracowanie technologii do ostatniego detalu.

• Kierunek rozwoju. Kulturowe hasła – „zorientowani na informację zwrotną”, „oparci na wynikach” – sygnalizują, dokąd liderzy chcą prowadzić organizację.

Problem polega na tym, że te sygnały widać głównie z zewnątrz. W momencie, w którym naprawdę wchodzisz do organizacji, o jakości Twojego doświadczenia decyduje coś zupełnie innego.