Kłamstwo 1. Ludziom zależy na tym, w jakiej firmie pracują

Organizacje poświęcają ogromną energię na budowanie silnej kultury korporacyjnej. Przekonane, że właśnie ona przyciąga i zatrzymuje ludzi, oferują darmowe lunche, żeby pokazać, że są zorientowane na pracownika, instalują panele słoneczne, żeby zasygnalizować świadomość ekologiczną, wdrażają elastyczne polityki pracy i organizują integracyjne wyjazdy. Wszystko po to, by zbudować spójną narrację, którą kandydat rozpoznaje jeszcze przed aplikacją.

 

Buckingham i Goodall zauważają jednak, że fascynacja kulturą w wielu firmach zamienia się w szkodliwą obsesję. Po pierwsze, benefity i polityki wzmacniające kulturę potrafią przyciągnąć ludzi, ale nie wystarczają, żeby w firmie pozostali – zaspokajają powierzchowne potrzeby, a nie te głębsze. Po drugie, kultywowanie „kultury” zaczyna wymagać od pracowników, by porzucili indywidualność w imię dopasowania. To, co widać z zewnątrz – autorzy nazywają to „kulturowymi pióropuszami” – staje się ważniejsze niż codzienna jakość pracy.

 

Wpływ kultury nie jest fikcyjny – autorzy wskazują trzy obszary, w których rzeczywiście oddziałuje na pracownika:

 

• Poczucie tożsamości. Praca w Apple, Deloitte czy McDonald's wysyła różne sygnały o tym, kim jesteś i za czym stoisz.

 

• Definicja sukcesu. Kultura firmy podpowiada, co znaczy „dobrze wykonana praca” – czy chodzi o rozwiązywanie największych problemów świata, czy o dopracowanie technologii do ostatniego detalu.

 

• Kierunek rozwoju. Kulturowe hasła – „zorientowani na informację zwrotną”, „oparci na wynikach” – sygnalizują, dokąd liderzy chcą prowadzić organizację.

 

Problem polega na tym, że te sygnały widać głównie z zewnątrz. W momencie, w którym naprawdę wchodzisz do organizacji, o jakości Twojego doświadczenia decyduje coś zupełnie innego.

 

Komentarz Lumeo  Krytyka „kulturowych pióropuszów” ma starszą i precyzyjniejszą wersję w teorii Edgara Scheina z MIT Sloan. W książce Organizational Culture and Leadership z 1985 roku Schein rozdzielił kulturę na trzy warstwy: artefakty (wystrój biura, logo, dress code), deklarowane wartości (slogany, manifesty, kodeksy etyczne) oraz podstawowe założenia – niepisane reguły, według których ludzie naprawdę działają, gdy nikt nie patrzy. Autorzy Dziewięciu kłamstw atakują dwie pierwsze warstwy. Trzecia jest tym, czego kandydat nie zobaczy w broszurze ani na rozmowie kwalifikacyjnej – poznaje ją dopiero po kilku miesiącach pracy i to ona zwykle decyduje, czy zostanie.

 

 

Prawda: Ludzie chcą należeć do świetnych zespołów